Оставьте заявку, с вами свяжется специалист Shcherbakov Agency и ответит на все ваши вопросы
Рыночные аксиомы управления персоналом говорят нам, что если платить сотрудникам мало – они уйдут, если много – «зазвездятся», а если среднерыночно – то не уйдут и не «зазвездятся» только неопытные середнячки. В итоге, лодка под названием «бизнес», если в ней гребут случайно нанятые люди, начинает давать все больше и больше течей, а чтобы заткнуть каждую брешь, тельняшки капитана становится маловато. Особенно в условиях постсоветской ментальности.
Тем не менее – надо как-то жить, трудится, еще и долю рынка наращивать. Административные методы, корни которых растут примерно оттуда же, откуда и корни ментальности, дают соответствующие результаты – результаты «из под палки». Мало того, что с таким подходом рано или поздно выгорит даже самый «крепкий орешек», максимума на мотивации «от» не достигнешь. Потому все больше западных (да и отечественных тоже) специалистов говорят о мотивации «к» (то есть – позитивно ориентированной). В чем принципиальная разница?..
В теории, мотивация «от» – это ситуация, когда нужно чего-то избежать (например, срочно выплатить кредит в 1000$, пока имущество не описали). Мотивация «к», в свою очередь, предполагает ситуацию, когда человеку хочется чего-то достичь, чтобы получить блага, связанные с достижением этой цели (например, он зарабатывает 500$, но ему нужна все та же 1000$, чтобы открыть ростовщическую лавку на дому и самому начать выдавать кредиты). Разница между первым и вторым, практически идентична разнице между ослом подгоняемым кнутом, и ослом, перед носом которого висит морковка, в то время, как хозяин сидит сверху.
К чему вообще этот разговор? К тому, что лучшие из наемников будут эффективны только при условии мотивации «к». И это не всегда деньги. Более того – сравнительно большие деньги иногда не только не усиливают мотивацию, но и полностью ее нивелируют.
В 1978 году Марк Леппер и Девид Грин, провели эксперимент ставший классическим в теории мотивации. Трем группам детей предложили рисовать. Одну мотивировали грамотами; второй ничего не обещали, но по итогам таки давали мелкие сувениры; а третьей ничего не обещали и ничего не давали. Через две недели, детям в том же составе предложили повторить эксперимент. И если в первых двух группах энтузиазма было предостаточно, в третьей – желающих стало меньше, а тем, кто остался, игра быстро надоела.
Какие важные (для нас) выводы мы можем сделать из этой истории:
– мотивация сотрудникам все-таки нужна;
– не важно чем вы будете их мотивировать (значимой грамотой или обычной безделушкой), главное – не оставлять на самотек…
Здоровая рыночная логика подсказывает: «чем выше цена, тем качественнее товар», а затем: «чем большую награду посулить, тем больше будет мотивирован сотрудник». Разумеется, оба утверждения – чушь. И тому тоже есть научное подтверждение.
Эксперимент (о нем, кстати, рассказывает Даниэл Пинк, автор книги «Drive») проводился в Индии (чтобы не раздувать бюджет до космических масштабов). Как и в эксперименте с детьми, более 100 (уже взрослых) участников, разделили на 3 группы. Первой за успешное выполнение игровых требований предложили сумму равную их дневному доходу, второй – двухнедельному, третей – полугодичному. Результаты весьма интересны и даже неожиданны. Первые две группы были равномотивированны, а вот третья (по 8 критериям из 9) показала падение и заинтересованности, и, как следствие, эффективности. Удивительно, но те, кому посулили наибольший размер гешефта, оказались наиболее бесполезными.
Что это значит для нас с вами?
1. Грань между «ратификацией» и «легкими деньгами», хоть и тонка, но вполне доступна для осознавания руководителем. Не стоит расхолаживать сотрудников чрезмерной щедростью
2. Материальная мотивация – это еще не все.
Поговорим о втором пункте. Точнее, его закономерном антитезисе – мотивации нематериальной. Есть в отечественной профлитературе такая тенденция, как упорядочивание по группам нематериальных методов, но я предпочитаю ограничиваться ранжиром по эффективности. Вот 9 рычагов, которые при, возможно, кажущейся банальности, вполне способны стать катализаторами мотивированности ваших сотрудников.
1. Доски почета, значки, грамоты и другие условно соревновательные атрибуты. (Еще Наполеон, кстати, говорил что-то вроде «нацепите людям на грудь кусок раскрашенного металла и они пойдут на смерть гораздо охотнее»).
2. Переименование должности, с символическим повышением зарплаты (а можно и без него). К слову, работает и обратная тенденция. Несколько месяцев назад один из моих клиентов жаловался мне, что продавцы коллективно отказались носить бейджики с надписью «продавец», потому что их не устроило название должности.
3. Выбор дат отпуска, возможность опоздать на работу или уйти пораньше, возможность поработать дома и другие формы управления собственным расписанием.
4. Отдельный кабинет, кондиционер, кресло со спинкой, более новый компьютер и вообще комфортность рабочего места.
5. Доступность интернета, печенюшек, wi-fi, возможность выхода в соцсети и прочие мелкие, но важные в быту блага.
6. Отношение руководителя (во всех смыслах).
7. Обучение. То есть всевозможные профильные тренинги, мастер-классы, семинары, конференции и т.д. (Желательно, правда, чтобы часть суммы, скажем, около 30%, оплачивал сам сотрудник. В противном случае мы возвращаемся к хрестоматийной ситуации с легкими деньгами).
8. Доступность информации и допуск на закрытые внутренние мероприятия.
9. Перевод в кадровый резерв. (Разумеется, подразумевается, что качественный сотрудник еще на момент трудоустройства думает о том, где и кем он будет через 10-15 лет – перспектива роста должна быть априори).
Несмотря на то, что универсальных форм мотивации не бывает, более того – иногда встречаются формы весьма причудливые (например, люди, которые жаждут подчинять других, или ищут где бы пересидеть 10-12 часов днем, потому что неудачно женились/вышли замуж), к каждому замку можно и нужно подобрать свой ключ.
Уверен, найти такой ключ у вас обязательно получится. Особенно, если вы будете прислушиваться к искренним пожеланиям персонала и экспериментировать. Главное, что теперь вы предупреждены и знаете, что деньги, не таран мотивационного прогресса, а, скорее – отмычка, если они вложены в умелые руки грамотного руководителя.
